Manager de Transition : comment aborder la dimension humaine dans une mission ?

Ecrit par Julien Sabatier
le 20 septembre 2021

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La fonction de Manager de Transition évolue constamment. Nous assistons à une mutation de ce rôle, qui passe de solution face à une situation de crise à un véritable pilote du changement. Ce constat n’est pas étonnant, nous avons déjà pu voir qu’il s’agit d’un métier immunisé contre la crise. Mais il demande énormément de ressources, et diverses problématiques peuvent se mettre sur sa route.

Quels types de problème peut croiser un Manager de Transition ? Quelles solutions sont envisageables ? Équipes, pédagogie, conflits, nous allons voir quels changements peuvent redresser un climat de travail fragilisé ainsi que les relations internes.

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Équipes en souffrance

Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés et vient à faire appel à une aide extérieure, il est probable que cela ait eu des conséquences sur les équipes. Stress, perte de repères, incapacité, burnout, l’activité des employés peut être drastiquement impactée.

Afin de remettre les équipes en mouvement, une ambiance de travail adaptée est indispensable. Notre comportement doit pouvoir être en mesure de rassurer les salariés. Pour se faire, il faut faire plusieurs petits gestes qui font toute la différence :

  • Faire preuve d’une forte écoute ;
  • Savoir s’abaisser, valoriser les savoir-faire existants ;
  • Privilégier les échanges réguliers pour favoriser la communication ;
  • Redonner du sens ;
  • Fixer des étapes et des objectifs concrets ;
  • Identifier des améliorations rapides à mettre en place.

Relations conflictuelles entre les différents services

Toujours dans un souci de cohésion, une tension présente entre les employés peut vite devenir néfaste à plus grande échelle. Un manque de confiance peut naître, des goulot d’étranglement peuvent apparaître… Il est nécessaire de prendre ces discordes au sérieux.

Afin de pouvoir harmoniser les relations, il faut les pacifier. Il existe différentes manières de s’y prendre :

  • Rétablir des routines de partage d’informations clés (Revue de production quotidienne, listage des top priorités du jour, …) ;
  • Analyser les problèmes du point de vue du Client ;
  • Rester dans le factuel, autant que possible (redéfinition des processus de communication, d’escalade des problèmes) ;
  • Mettre en place une petite équipe pluridisciplinaire qui assistera les opérationnels en quête d’une solution à un problème technique.

C’est avec l’aide de ces outils qu’une communication constructive
et orientée vers des résultats concrets et durables peut émerger.

Le point sur le Manager de Transition

Nous pouvons constater à travers ces deux cas (qui sont parmi tant d’autres) que les Managers de Transition peuvent être vus comme des indépendants au cœur des problématiques d’entreprises.

En effet, ce n’est plus un secret, la majorité d’entre eux sont d’anciens cadres à la recherche de nouveaux challenges. Expérimentés, compétents dans leurs domaines, missionnaires, ils sont souvent perçus comme des décisions stratégiques temporaires par les entreprises.

Nous avons d’ailleurs pu interviewer une Manager de Transition en portage salarial, pour une expérimentation subjective de ce métier d’avenir.


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